蝴蝶兰

1. 别溺爱我。我很清楚地知道，我不应该得到每一样我所要求的东西，我哭闹不休其实只是在试探你。

2. 别害怕对我保持公正的态度，这样反倒让我有安全感。

3. 别让我养成坏习惯。在年幼的此刻，我得依靠你来判断好坏和对错。

4. 别让我觉得自己比实际的我还渺小，这只会让我假装出一副和我实际年龄不符的傻样。

5. 可能的话尽量不要在人前纠正我的错误，我会感到很没面子，进而和你作对。你私下提醒效果会更好。

6. 别让我觉得犯了错误就像犯了罪，它会消弱我对人生的希望。

7. 当我说“我恨你”的时候别往心里去。我恨的绝对不是你，我恨的是你加在我身上的那些压力。

8. 别过度保护我，怕我无法接受某些“后果”。很多时候，我需要经由痛苦的经历来学习。

9. 别太在意我的小病痛。有时，我只是想得到你的关注而已。

10. 别对我唠叨不休，否则我会装聋作哑。

11. 别在匆忙中对我许诺。当你不能信守诺言时，我会难过，也会看轻你以后的许诺。

12. 我现在还不能把事情解释的很清楚，虽然有时我看起来挺聪明的。

13. 别太指望我的诚实，我很容易因为害怕而撒谎。

14. 请别在管教原则上前后不一，这样会让我疑惑，进而失去对你的信任。

15. 当我问你问题的时候，请别敷衍我或者拒绝我，否则我将停止发问，转向别处寻求答案。

16. 我害怕的时候，不要觉得我很傻很可笑，如果你试着去了解，便会发现我当时有多恐惧。

尹建莉，教育专家，教育硕士，超级畅销书《好妈妈胜过好老师》的作者。她熟悉学校教育，对家庭教育有精深的研究，并且培养了一个优秀的女儿。她的女儿品学兼优，曾被评为北京市市级三好生，跳级两次，2007年16岁参加高考，取得了超过当年清华录取线22分的优异成绩，被内地和香港两所名校同时录取。

父母课堂：尹老师，您好！我们都知道您有一个非常优秀的女儿，您不仅是一位教育专家，更是一位好妈妈。目前，很多家长都有一个相同的心病：孩子为学习而苦恼，觉得学习是一件痛苦的事。家长应该怎么做才能让孩子爱上学习呢？

尹建莉：如果把学习做成一颗酒心巧克力，孩子如何能不喜欢；如果把学习做成一颗牛黄解毒丸，孩子又如何能喜欢？让孩子爱上学习，首先要让孩子对学习感兴趣。当孩子觉得学习是一件有意思的事的时候，他便会投入精力，学习就会变得有趣、轻松，没有那么沉重了。家长可以用玩游戏的方法引导孩子的学习兴趣，即所谓的“寓教于乐”。

比如，我教我女儿认字时，从没给她做过一张卡片，而是通过讲故事、认大街上的招牌等方法，让孩子在不知不觉中学会了许多字。

还比如，我对女儿的数学启蒙是和孩子玩“开小卖部”的游戏。通过这个游戏教孩子学加减乘除，可以有效地促进孩子的数学运算能力。在游戏中，孩子做掌柜，父母做顾客。父母拿一些东西给孩子当货物，并且定价。付款的时候，一般情况下都需要找零，这样孩子就必须要自己计算。开始的时候可以定价比较低，计算比较简单的，慢慢可以适当提高价格，计算难度上升。数学教育不要一下把孩子拉到抽象的数字上，不要拿一些干巴巴的枯燥的计算来为难孩子，要让孩子在游戏

刘京海，中等个子，稍微拳曲的头发，脸上挂着一副粗大的黑框眼镜，说起话来声音雄浑有力，语言睿智，言谈间流露出幽默、热诚的本色。

　 　担任上海闸北八中校长的刘京海，是成功教育的创始人。他认为：差生之所以学习差，是因为经历了学习反复失败的过程，反复的挫败让他们失去了自信心，也失 去了学习的积极性；要使差生变成优秀生，方法非常简单----老师得把差生当成天才来教育，不断帮助他们在学习中取得成功，在反复成功的体验中，培育他们 的自信心，激发他们的学习积极性，使学生自主成功。俗话说“失败是成功之母”，成功教育却认为“成功才是成功之母”。

　　刘京海刚到闸北八中时， 八中是臭名昭著的“差生集中营”，学校收的是全市成绩最拙劣的一群。有顺口溜说：“八中八中，大门朝东；流氓成群，打架成风。”成功教育在闸北八中推行 后，八中的教学成绩在全市达到中上水平。国务院副总理李岚清、国务委员陈至立、国家教委副主任柳斌先后到闸北八中视察，并号召在全国推广成功教育。

　　刘京海的成功教育吸引了香港富豪慈善家田家炳。田先生捐资500万元在上海闸北建了田家炳中学，指定刘京海出任校长……

　　刘京海到香港讲学，追逐他的媒体一片惊呼：“差生教育差生，效果非常显著……”

　　原来刘京海读小学时也是差生；无独有偶，他的女儿也曾一度是差生，但最终考进了复旦大学。作为著名教育学家，刘京海是如何把女儿培养成才的？相信他的家教方式能给读者以有益的启示。

刘思灏

　　简单几句话，差生顿变优秀生

　　闸北八中的教师大会

5·13母亲节快乐！

素材、文字、歌曲//来自网络        编辑//善 歌

　

祝天下母亲快乐!

　　又是一年母亲节，在这温馨的日子里，祝福天下所有的母亲——母亲节快乐!一首[游子吟]道出了千百年来，母爱的伟大及无私。我们的生命都是母亲给的，我们的血液里永远流淌着母爱，永远挥之不去。就算我们过着最平淡的生活，母爱也渗透在生活的一点一滴里，有时母爱也会被忽视，甚至被埋怨。但母亲依然牵挂儿女，时时刻刻。理解母爱是一种成熟的表现，因为这说明我们已经告别单纯索取爱的幼稚，已经能从日常生活中发现最平凡最伟大的爱。也许只有这样，我们才能真正去爱我们的母亲。

　　一枝康乃馨，一句“妈妈，您辛苦了”就能让母亲那失去光彩的脸颊重绽灿烂的笑容。其实并不是只有在母亲节这天才要“特别”去关心母亲，３６５天里，每一天都是母亲节，母亲的关心是不放假的！让我们多给母亲一点爱与关怀，那怕是酷暑中的一把扇子；寒冬中的一件毛衣，让母亲时刻感受儿女的关心！

母亲啊

天上的风雨来了

鸟儿躲到他的巢里

心中的风雨来了

我只躲到你的怀里

母亲

您是一支红蜡烛

我是灰暗的小屋

您默默地燃烧

将光亮释放出来

照亮着我

母亲

您是一股清澈的甘泉

我是一棵绿油油的禾苗

一、把自己也变成孩子

父母是否拥有一颗童心，是非常重要的。童心未泯，才能抛开“大人”、“父母”等身份。当你接纳了孩子，孩子才有可能接纳你。

二、和孩子密切相处

要了解孩子，多跟孩子接触，从他们的语言及行为中了解他们的想法、喜好、内在需要。

三、注意孩子的反应与态度

现代父母由于工作忙碌，在和孩子说话时，常常会急着表达自己的意见和指示，期望孩子乖乖照自己的话做，最好不要有意见，所以，他们往往没有很仔细地把孩子的话听完。孩子感觉与父母沟通不舒服，代沟必然越来越深。

四、体会孩子的感受

当孩子在外面受了委屈、与好朋友或自己所爱的宠物分离时，他细腻的小心灵会难过半天。父母却只是一味地告诉他“没关系，坚强一点”、“这没什么好难过的”，会让孩子觉得父母一点都不能体会他的感受，若父母说：“你很难过吧？我要是你也会有这种感受的。”相信会有截然不同的效果。

五、了解孩子的发展程度

如果父母尽说些孩子无法理解的话，或提出一些孩子达不到的要求，相信不但孩子觉得辛苦、压力大，亲子间的对话也势必难以搭得上线。

六、回答孩子的问话

孩子提出问题时，应先了解其真正含义，并针对孩子的需要来回答，例如孩子问：“妈妈，你要不要去买菜？”这个问题的真正意义其实是：“妈妈，我想跟你一起去买菜。”假如你知道孩子的真正目的，就可以说：“是啊，你要不要一起去？”孩子听了必定会很高兴。

此外，对于孩子所提的知识性问题，父母也要慎重回答，或带着孩子一起寻找答案，这样，孩子以后不论碰到什么问题，都会主动向父母询问。

人力资源管理体系包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面，其中绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，因为绩效考核可以提高员工的业务水平,激发其工作热情，确保工作的高效运行。然而，经常会出现这样的情况：当单位宣布开始实行新的绩效考核方案时，员工往往会表现出不适应、不配合、甚至相抵触心理，好像一提到绩效考核，员工就以为是约束和控制他们的手段，部门经理就会想到繁琐细碎的考核程序、苛刻的考核制度，从而导致了紧张的情绪。经过研究发现，出现这种情况的主要原因是：绩效考核的前期导向发生错误，人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间，及时地和相关部门及人员进行有效地沟通，进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去，解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。

一般地，人们普遍具有“逃离痛苦、追求快乐”的心理倾向，尤其是长期呆在国企的员工，习惯于吃“大锅饭”，不愿意被“考核”，由于绩效考核往往跟他们的切身利益直接挂钩，比如工资、奖金等，所以员工难免忧心忡忡。

解决绩效考核中员工的心理问题，可以主要从以下三方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，重点给予这样的心理暗示：绩效考核将会使得员工利益分配更公平合理，更能够保障员工的个人收入。比如，在旧的考核评价体系下，每个员

很多企业都有不同程的“问题”员工存在，这些员工分布在团队的各个层面，虽然数量不多，但对于团队管理者来说，也足够“闹心”的了，他们的存在，令管理者“如鲠在喉”，不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工：要么是“专政”，即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”，即对这些“问题”员工睁一只眼闭一只眼，甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。

但笔者认为，以上的两种管理方式都不是理想而有效的管理方法，作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。

1、心理失衡型。

症状即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。

药方

嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

2、习惯使然型。

[摘要]中小企业的员工在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的心理疏通方式,以化解压力,提高工作效率。而EAP的采用就是解决这一问题的良好方式。本文试从EAP在中小企业的适用性及其产生的作用入手,进而探讨了EAP在中小企业的具体实施方式,希望能为中小企业对员工实施有效的精神激励提供一些对策。

[关键词]EAP中小企业心理压力实施

在中国市场经济体制建立的过程中,中小型企业层出不穷,成为中国经济建设的主体力量,如何搞好中小型企业,使他们充满生机与活力,不断提高经济效益,为全国经济的快速发展起到强有力的推动作用,是社会各界都很关注的话题。要提高企业的效益,关键是企业要有不断向前的动力,这就和企业的激励机制是否合理、有效密切相关。现在的中小企业因为在规模、社会声誉等各方面都不及大企业,因此为了获得并留住人才,都很重视对员工的激励,但目前大多数还只停留在对物质激励的关注和实施上。物质激励固然重要,因为每个员工首先是作为经济人而存在的,具有基本的物质需要,只有物质需要得到满足,员工才会衍生出更高的、有利于企业发展的其他需要。但人的物质需要的满足是没有尽头的,因为人的欲望是无限的,不管提供多么优厚的物质条件,人们永远也不会觉得满足,这在赫兹伯格的双因素理论中已经作了很好的论证和说明。以不断提升物质待遇作为激励的唯一手段,不仅不会增加员工的满足感,还会增加企业的负担,使企业不堪重负。而一旦物质激励不尽如人意,员工就会频繁跳离,给企业带来巨大的损失。因此,在给予适当的物质激励,以免除员工的不满意的同时,有效的实施精神激励,这对财力并不雄厚的中小企业而言是非常重要的,而其中实施EAP计划就应该引起管理层的普遍关注。

Q1：什么是员工心理援助方案?

员工心理援助方案是由公司向所有员工及其家属(下面简称员工)提供的一项免费的、专业的咨询服务计划。在这项计划中，专业人员将协助公司尤其是HR部门，对员工进行咨询、培训及指导服务，及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理及行为问题，以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境等。

Q2：员工在哪些情形下，可以从员工心理援助方案中获得帮助?

一般说来，当员工在工作或生活中碰到各种问题或困惑，对自己的心理和行为产生比较大的负面影响，但自己又不能有效应对，以至影响了工作及身心健康时，员工都能够寻求员工心理援助方案提供的专业咨询服务的帮助。比如，如何面临工作或生活中的各种压力、如何协调来自工作和家庭生活之间的矛盾、如何处理好个人职业发展的困惑、如何协调工作中的各种人际关系、如何处理婚姻或家庭中的问题、如何关注子女的健康成长与发展、以及如何完善和改进自我等。总之，所有员工关注的、影响到个人情绪和行为的情况，都能够从员工心理援助方案中获得帮助。

Q3：员工心理援助方案提供的服务怎样帮助员工解决问题?

服务内容大致包括三部分：首先，以培训及讲座的形式对员工进行团体辅导，比如帮助员工了解职业心理健康的知识，为如何应对工作压力提供建议，对职业规划做出指导，进行自信心训练等。其次，对于寻求专业帮助的员工，由相关领域的资深专家提供个别的心理咨询，该过程绝对保证个人隐私。最后，专业人员会综合团体辅导和个别咨询中员工反馈的信息，为公司的管理提供相应的建议，消除影响员工工作绩效的可能因素。

1． 

        管理员工问题、改进工作环境、咨询问题涉及有关员工业绩改进、培训和帮助，提供给所有的组织领导者（经理、工会会员、职员）。同样，也包括对员工和其家属的有关EAP服务的教育。 

        2.

 对问题提供保密及及时的察觉和评估服务，以保证员工的个人问题不会对他们的业绩表现有一负面影响。

        3.

        运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，EAP使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工，认识到个人问题和表现之间的关系。

        4. 

        转介员工到一提供帮助的内部或外部机构，以获得医学咨询、治疗、帮助、转介和跟踪。

        5.

        为组织提供咨询，帮助它们与服务提供商建立和保持一有效的工作关系，例如那些提供治疗、管理和经营的服务提供商。

        6.

        在组织中进行咨询，使得政策的覆盖面涉及到了对酗酒、药物滥用、诸如精神和心理紊乱的医学或行为问题进行的医学治疗。随后，促使员工运用这一方面。     

        7.

        确认EAP在组织和或个人表现中的有效性。

哭泣是人类最直接的情感流露，但许多人，特别是男性，因为“男儿有泪不轻弹”的说话而止住眼泪，认为哭泣似乎就是懦弱的表现。悲伤的确有损健康，但悲伤时哭泣，却是有利于健康的。心理专家研究发现，人悲伤时掉出的眼泪中，蛋白质含量很高。这种蛋白质是由于精神压抑而产生的有害物质，如果压抑物质积聚于体内，对人体健康则是非常不利的。

专家认为，女子的寿命普遍比男子长的原因，除了职业、生理等方面的优势之外，善于啼哭，也是一个重要因素。通常人们哭泣后，在情绪强度上会减低百分之四十，反之，若不能利用眼泪把情绪压力消除掉，会影响身体健康。因此，专家认为，强忍着眼泪就等于“自杀”。女人爱哭泣，其实就是一种很好的发泄方式，尤其是现在的生活节奏紧张的时代更是显得尤为重要，适当的发泄一下是很重要的。

适时哭泣意味着勇敢

美国明尼苏达大学心理学家威廉·弗莱对哭泣做了5年的研究，结果显示，一个月内，男人最多哭7次，而女人的流泪次数则超过30次。以色列特拉维夫大学进化生物学家哈森说，哭泣是一项人类高度进化的行为。和语言一样，只有人类才有真正意义上的哭泣。

尽管悲和哀是最强大的"催泪弹"，但除此之外，喜、怒、惧都能让人落泪，比如，太害怕了会哭，太高兴了会哭，还有被气哭的。应该说，所有这些都是人类一种正常的行为反应。

只是，人类越进化，就越远离自然，连情绪也一样。很多的情绪都被我们平静或者是开朗的外表掩盖起来了。特别是出到社会之后，远离了象牙塔，就更多事情不能随心所欲了。

哈桑最近的一项最新研究发现，眼泪甚至可以发送自我保护的信号。它会模

原则一：不是去要求，而是向内求

人生最大的问题就是：看不见自己本身的问题。虽然这种盲目现象很容易理解——正因为我们看不见，问题才会是问题。然而问题也出在这里，当问题发生时，我们总习惯把手指向别人，却忘了看向自己。

他为什么这样对你说话，那是他的问题，为什么他用那种态度，那是他的事，谁知道他在想什么。但为什么你会那么在意?为什么你会觉得受伤?为什么你会那么生气?这问题出在你，那才是你要关心的。

闭起眼睛，向自己内心探寻。把那个指责你的人忘掉，不要去想，不论别人做了什么都将它忘掉，只要深入你自己。你将发现在你内在的伤口。

每当你觉得受到伤害，要记住，那是因为你有一个伤口。就因为你有一个，甚至很多个伤口，所以只要别人不经意地触碰，你就敏感地又叫又跳。

你痛苦，不是因为别人的错误，他们或许做了某些事，但那是他们的事，除非你身上有伤口，否则不论他们撒盐、洒水，甚至随便地触碰，你都不会受任何影响。

经营关系永远应该在自己的身上着力，要别人为你负责，等于是在“求人”，你成了奴隶，这样迟早会被牵着鼻子走。

要想成为主人，一个人必须了解到：“不论什么事发生在我身上，我都必须无条件地完全负责。”在刚开始的时候你会觉得沮丧，因为你无法再在别人身上找答案，但是如果你能坚持下去，继续“向内求”，把指向别人的手转过来指向自己，把对别人的要求转成对自己的要求，很快的，你就能活出了自己。

原则二：不是去改变，而是去接受

爱情的目的，就是让彼此学习成为“更理想”和“更完整”的人。然

虽然在集团看来，关掉这个厂子像是对集团的否定。但在员工看来，这是对自己的否定，他们会因此失去价值感、尊严感等，而容易觉得自己一无是处。所以，管理层在做安抚工作时，必须学会“否定的转移”，必须向员工强调“不是你们干得不好，不是要否定你们，而是集团的战略调整，是集团对自己的一次否定”。

国内企业因文化、管理水平等问题，在利益处理上都未必能处理得很合理。但是，那些特别讲究人性化管理的欧美企业，在处理像裁员这样的事情时，一样会遭遇挑战。

2004年，一家欧洲集团公司进行战略调整，决定在三年内关掉在广东的一家工厂。这家工厂开了20多年了，有数百名工人，效益一直不错，工人们干得也卖力。之所以关掉它，不是厂子不好，不是工人干得不好，而仅仅是不适合公司的未来战略。

当年，公司按照正常程序，裁掉了数十名员工。因为非常强调人性化管理，公司较早发布了裁员名单，但事前做了大量的安抚工作，而且公司提供的补偿也很优厚，远超出了法律规定的正常要求，可以保证一个员工在两年内的正常生活。

但是，这次“人性化裁员”仍引发了地震。被裁掉的员工自不必说，那些没有被裁掉但知道自己将来很难幸免的员工也产生强烈的情绪，他们纷纷消极怠工，甚至主动破坏工厂的设备，从而给公司的整个运营带来了不少麻烦。公司虽然决定关掉这家工厂，但仍希望它在2006年关门之前保持正常运行，而工人们的消极怠工和破坏行为大大妨碍了这个目标。

并且，2005年夏天，公司计划裁掉更多的员工，约上百人。集团的管理层非常头疼，很担心员工们闹出一些极端事情，于是，在做第二批裁员前请来了EAP专家组来做辅导工作。

可以通过以下途径提高我国企业EAP 服务的效果，发展我国的EAP 事业:(1)通过理论和实务研究推动EAP 的发展。(2)通过教育训练大力发展EAP 工作者和员工自身的专业能力。(3)建立有效的EAP 资源管理机制。(4)寻找合适视角使EAP 的研究和应用本土化。

EAP 在我国企业实施中存在的挑战

我国企业的员工援助计划的实施无论从覆盖面上还是员工的受惠程度上，均远远低于发达国家水平，究其原因有:

(1)员工的传统观念难以转变。我国国人心理健康意识远远落后于西方国家，他们往往认为心理问题难以启齿，害怕被人取笑，而难以接受心理咨询;

(2)企业管理者意识落后，缺乏长远考虑。中国企业的管理者对EAP 特点、作用了解较少，对EAP 的投资回报率和对企业的组织建设的作用并不清楚，接受并购买EAP 服务的仍然是少数企业;

(3)EAP 专家和专业从业人员缺乏。我国的应用心理学和心理服务的发展还处于较低的水平，根据哈佛医学院的研究报告显示，在我国大约500万人中只有35名心理医生或心理学专家，而美国每千人中就有10 名心理学专家。而EAP的专业从业人员在我国就更是凤毛麟角。这些都严重限制了EAP 在我国的快速发展;

(4)中国国情与西方社会有很大的差别。西方员工面临的诸如酗酒、药物滥用、艾滋病等问题在我国并不普遍，因此，我国的EAP 服务内容和着重点上与发达国家存在很大的不同。EAP 能否在我国广泛地开展，受制于EAP 中国化的程度和社会整体转型的进程。

我国员工援助计划的发展建议